E.ON har valt att fördjupa sitt samarbete med auticon för att skapa en mer neuroinkluderande arbetsplats. Arbetet är en del av företagets strategi om en inkluderande arbetsplats där alla har förutsättningar att bidra med sin fulla kapacitet. Vi träffade Lisa Milesson som ansvarar för detta strategiska initiativ hos E.ON.
Sedan 2021 har E.ON ett antal konsulter från auticon – ett unikt IT-konsultbolag som uteslutande anställer personer med autism. När Lisa Milesson fick höra att auticon skulle erbjuda neuroinkluderande tjänster såg hon det som en möjlig väg att fördjupa samarbetet.
– Samarbetet ger E.ON tillgång till en verktygslåda för hur vi kan jobba med inkludering, säger Lisa. Det här är ett sätt att utveckla vårt mångfaldsarbete.
För Lisa, som sedan tre år tillbaka ansvarar för företagets arbete med mångfald och inkludering, är neurodiversitet en naturlig del av detta arbete. Mångfald hamnar så lätt i samtal om kön och etnicitet, men neurodiversitet är också en viktig del att jobba med. Målet är att systematiskt bygga in ett neuroinkluderande perspektiv som en del av organisationen.
– När du jobbar neuroinkluderande blir det per automatik inkluderande för alla, förklarar Lisa. Du jobbar på ett sätt som tar hänsyn till hur människan processar information och tolkar sin omvärld.
Att arbeta med inkludering är ett strategiskt beslut hos E.ON för att öka den psykologiska tryggheten, vilket i sin tur påverkar resultatet positivt.
– När personer är trygga presterar de också väldigt bra. Och det är ju det vi vill!
Lisa berättar att hon tror det är viktigt att koppla till strategi och affärsvärde i det man gör. Hon poängterar också vikten av att välja en leverantör med praktisk erfarenhet.
– Det finns flera perspektiv på varför vi driver detta arbete, men framför allt är det en strategiskt viktig fråga. Auticon har en unik spetskompetens som man inte ska underskatta.
Alla människor har olika kognitiva profiler. Vi processar information och lär oss saker på olika sätt. På auticon arbetar man utifrån detta perspektiv, där fokus ligger på att forma processer som fungerar för alla hjärnor. Bland de kognitiva profilerna finns även neurodivergenta profiler, vilket inkluderar personer med autism, ADHD eller dyslexi.
En del av arbetet var en undersökning där de anställda fick svara på frågor om neurodiversitet. Lisa förklarar att det finns flera fördelar med att få in data direkt från organisationen.
– Det finns en kraft i att sätta siffror på det, säger hon. Det ger ett tydligt svar på varför detta arbete är viktigt.
Ökad förståelse för neurodiversitet riktar fokus på medarbetarnas olika styrkor. Förändringsarbetet handlar därför inte om diagnoser, utan om att skapa förutsättningar där alla kan bidra med sin fulla kapacitet.
– Om vi kan öka förståelsen för våra olikheter genom att jobba mer neuroinkluderande så skapar vi också en mer innovativ arbetsmiljö, förklarar Lisa.
Arbetet med neuroinkludering började med en mognadsanalys. Under mognadsanalysen genomlyser auticons rådgivare – tillsammans med kunden – organisationens processer, rutiner samt organisatorisk och social miljö. Syftet är att bedöma hur väl anpassad arbetsplatsen är för personer med olika kognitiva profiler. Resultatet graderas på en skala från 0 till 4.
– Flera av våra ledare berättar att de ser att de har personer i sitt team som har en annan infallsvinkel, men de vet inte hur de kan stötta den personen eftersom de saknar kunskap.
Nu har E.ON börjat ett systematiskt arbete som fokuserar på att öka organisationens mognadsgrad genom konkreta åtgärder. Inom ramen för samarbetet har E.ON tagit fram en treårsplan med ett antal mål och aktiviteter som ska bidra till en ökad mognadsgrad.
Bland annat ska 25 procent av cheferna certifiera sig som neuroconfident managers – ledare som med självförtroende kan leda och stödja medarbetare med olika kognitiva profiler.
– Vi bygger också en sida på vårt intranät där vi kommer samla föreläsningar, artiklar, verktyg som man kan testa, berättar Lisa.
E.ON ska också utbilda ett trettiotal ambassadörer som kan stötta ledarna. Dessutom utvärderas en del av kontoren för att se hur väl de möter olika behov. Under det kommande året ska centrala HR-processer, såsom rekrytering, onboarding och utvecklingssamtal, genomlysas och anpassas.
Samarbetet med auticon handlar i grunden om att skapa en arbetsplats där alla får utrymme och förutsättningar att bidra med sina styrkor. Samtidigt skapar det en plattform för samtal om olikheter och neurodiversitet. Lisa konstaterar att alla gynnas av att prata om det, framför allt om autism som hon upplever är omgärdat av många fördomar.
– Det händer verkligen något speciellt när vi börjar prata om det här… När någon kan berätta om hur det fungerar och de andra förstår att det här är ett annat sätt att tänka. Vi behöver prata om det här från olika perspektiv.
Det finns en nyfikenhet kring hjärnan och hur den fungerar. Utmaningen har istället varit tidsbrist, framför allt hos cheferna som redan är hårt belastade. Lisa poängterar därför hur viktigt det är att tänka kring hur man kommunicerar arbetet internt.
Hon är stolt över engagemanget hos högsta ledning, chefer och medarbetare.
– Det är ett ämne som berör och jag har fått så himla positivt gensvar!