W ostatnich latach wzrosło znaczenie neuroróżnorodności w miejscu pracy, w tym dlaczego jest ona ważna i jakie korzyści przynosi zarówno pracownikom, jak i firmom. Jednak istnieje kilka mitów, które utrzymują się w odniesieniu do zatrudniania osób z neuroróżnorodnością – grupy, która obejmuje między innymi osoby z autyzmem, ADHD, dysleksją i dyspraksją. Te mity mogą prowadzić do nieporozumień i braku sensownych działań na rzecz budowania prawdziwie integracyjnych miejsc pracy. Dlatego tak ważne jest, aby dyskutować i obalać powszechne mity na ten temat.
Mit 1: Neuroróżnorodni pracownicy nie stanowią wystarczająco dużej grupy w populacji.
Szacuje się, że 15-20% wszystkich ludzi jest neuroróżnorodnych. Ta statystyka sugeruje, że każda firma prawdopodobnie ma już w swoich strukturaach neuroróżnorodnych pracowników. Jednak pracodawcy mogą nie być tego świadomi, jeśli pracownicy formalnie się nie ujawnili i nie poprosili o stosowne udogodnienia, czego wielu pracowników nie chce robić ze względu na piętno i inne stresogenne czynniki.
Ponadto wielu neuroróżnorodnych pracowników może nie być świadomych, że pasują do tego profilu, ponieważ historyczne uprzedzenia odnośnie diagnozy doprowadziły do tego, że duże grupy populacji mają znacznie mniejsze szanse na diagnozę jako dzieci. Na przykład 80% autystycznych kobiet pozostaje niezdiagnozowanych w wieku 18 lat, podczas gdy dzieci rasy azjatyckiej, czarnej i latynoskiej mają mniejsze prawdopodobieństwo zdiagnozowania ADHD niż dzieci rasy białej. Niektórzy neuroróżnorodni dorośli, którzy nie zostali zdiagnozowani jako dzieci, mogą otrzymać późniejszą diagnozę lub zdecydować się na samoidentyfikację, podczas gdy inni mogą pozostać nieświadomi swojej przypadłości.
Neuroróżnorodni pracownicy nie stanowią niszy, małej lub jednolitej grupy, ale znaczącą mniejszość populacji o szerokim spektrum środowisk, umiejętności, wyzwań i potrzeb. Stworzenie neuroinkluzywnego miejsca pracy przynosi korzyści wszystkim neuroróżnorodnym pracownikom, niezależnie od tego, czy posiadają formalną diagnozę lub nie.
Mit 2: Wspieranie neuroróżnorodnych pracowników to zbyt dużo pracy.
Zapewnienie rozsądnych udogdnień neuroróżnorodnym pracownikom jest prawnie wymagane na niektórych rynkach, na przykład w USA na mocy ustawy Americans with Disabilities Act (ADA), ale równoczesnie jest korzystne dla całej firmy. Według badań Job Accommodation Network w USA, pracodawcy którzy wdrożyli udogodnienia, zanotowali bezpośrednie korzyści, w tym obniżoną retencję, obniżone koszty zatrudnienia i utrzymania pracowników. Doświadczyli również korzyści pośrednich, takich jak poprawa morale, zwiększona produktywność i zwiększona rentowność biznesu.
Wiele udogodnień jest bezpłatnych lub tanich i prostych do wdrożenia. Jak napisała nasza Head of Recruitment US, Louise Stone, w poprzednim poście na temat udogodnień, miejsca pracy już teraz często oferują pewne udogodnienia wszystkim pracownikom, takie jak elastyczne harmonogramy, niestandardowe konfiguracje biurek lub dostarczanie planów spotkań i notatek na piśmie. I właśnie te wspólne udogodnienia należą do najczęściej żądanych przez autystycznych pracowników w firmie auticon.
Oprócz zapewniania określonych usprawnień pracownikom, którzy o nie poproszą, firmy mogą skorzystać na budowaniu kultury miejsca pracy z wdrożonymi udogodnieniami i elastycznością, aby pomóc wszystkim pracownikom spełnić ich potrzeby i zapewnić możliwości jak najlepszego wykonywania swojej pracy każdemu.
Mit 3: Neuroróżnorodni pracownicy to głównie mężczyźni.
Najbardziej znane portrety neuroróżnorodności w filmach, telewizji i książkach skupiają się na białych mężczyznach – zwykle specyficznym archetypie autystycznego uczonego. Te medialne portrety nadal wpływają na publiczne postrzeganie autyzmu i neuroróżnorodności. W rzeczywistości neuroróżnorodna populacja jest bardzo zróżnicowana i obejmuje osoby w każdym wieku, każdej rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, tożsamości płciowej, orientacji seksualnej, statusu niepełnosprawności, statusu społeczno-ekonomicznego i poziomu wykształcenia.
Ważne jest również zrozumienie, że neuroróżnorodne osoby należące do innych grup mniejszościowych często napotykają dodatkowe bariery w miejscu pracy. Na przykład:
- Kobiety z autyzmem często kamuflują lub „maskują” swoje autystyczne cechy, co może skutkować przeoczeniem ich wyzwań i potrzeb wsparcia. Maskowanie może również odbić się na ich zdrowiu psychicznym.
- Strach przed rasistowskimi stereotypami i dyskryminacją może zniechęcić czarnoskórych pracowników z ADHD do szukania wsparcia.
- Medialne promowanie odnoszących sukcesy profesjonalistów z dysleksją zwykle koncentrują się na białych mężczyznach, co może prowadzić do dalszego wymazywania i braku wsparcia dla kolorowych osób z dysleksją.
Rozpoznanie i zajęcie się intersekcjonalnością neuroróżnorodności ma kluczowe znaczenie dla wspierania prawdziwej inkluzywności w wysiłkach DEI. Kwestionując panujące stereotypy i poszerzając nasze rozumienie neuroróżnorodnych doświadczeń, możemy tworzyć miejsca pracy, które obejmują i wspierają osoby z różnych środowisk.
Mit 4: Neuroróżnorodni pracownicy wymagają osobnych programów wsparcia i miejsc pracy stworzonych tylko dla nich.
Powszechną formą zatrudnienia osób neuroróżnorodnych są firmy tworzące dla nich osobne programy stażowe lub zatrudnienie, zamiast starać się zatrudniać ich na typowe role w firmach. Koncepcja ta może wynikać z błędnych przekonań na temat ludzi neuroróżnorodnych, zwłaszcza autystycznych, jako mających ograniczone umiejętności i zdolności społeczne. Jednak wśród całej populacji zawodowej istnieją neuroróżnorodni pracownicy, którzy są wykwalifikowani, zdolni i chętni do dołączenia do zespołów w szerokim zakresie ról i branż.
Chociaż (w ramach dobrych intencji) tworzone są osobne programy zatrudnienia neuroróżnorodnych pracowników, mogą one ostatecznie wzmocnić ideę, że ludzie neuroróżnorodni są „różni” lub „inni”, co jest szkodliwe i wykluczające. W ramach tego modelu firma traci również korzyści płynące z neuroróżnorodności w swoich zespołach. Ponadto traci szansę na ewolucję swojego ogólnego środowiska i kultury pracy, który przyniesie korzyści zarówno neuroróżnorodnym pracownikom jak i całej sile roboczej.
Zamiast tworzyć oddzielne programy zatrudnienia osób neuroróżnorodnych, firmy powinny dążyć do integracji neurowłączenia w swoich procesach, praktykach i kulturze. Obejmuje to zobowiązanie do bycia firmą neurointegracyjną, inicjowanie szkoleń i usług doradczych w zakresie neuroróżnorodności, budowanie integracyjnego procesu rekrutacji i tworzenie środowiska, w którym neuroróżnorodni pracownicy są mile widziani, włączani i wspierani na wszystkich etapach zatrudnienia.
Mit 5: Pracodawcy mogą wspierać swoich neuroróżnorodnych pracowników tylko wtedy, gdy pracownicy się ujawniają i poproszą o pomoc.
Jeśli chodzi o dostosowania, wiele firm opiera się na pasywnym modelu oczekiwania, aż pracownicy ujawnią swoją diagnozę i poproszą o dostosowania do indywidualnych przypadków. Takie podejście ma jednak wady: często nakłada na pracowników ciężar udostępniania poufnych danych osobowych i edukowania pracodawcy o ich diagnozie i potrzebach. Naraża to również pracowników na ryzyko dalszej stygmatyzacji i stereotypów, gdy ich diagnoza jest znana i ujawniona w miejscu pracy.
Pracodawcy powinni dążyć do stworzenia środowiska bezpieczeństwa psychicznego (Ang. Psychological Safety), w którym neuroróżnorodni pracownicy mogą czuć się komfortowo, ujawniając i prosząc o przystosowania. Jednocześnie bardzo ważne jest, aby pracodawcy przyjęli proaktywną, obejmujące całą firmę politykę dotyczącą neurointegracji. Kiedy integracja i dostosowania są wbudowane w praktyki firmy na każdym etapie zatrudnienia, zaspokajanie potrzeb każdego pracownika staje się rutynowe, prostsze i bardziej efektywne.
W kierunku neuroinkluzywności środowiska pracy.
Ważne jest, aby obalić mity na temat neuroróżnorodności w miejscu pracy, aby doprowadzić do stworzenia bardziej integracyjnego krajobrazu zatrudnienia. Badania wykazały, że neuroróżnorodni pracownicy stanowią znaczną część populacji, a korzyści płynące z ich dostosowania i wspierania są znaczące.
Aby jak najlepiej wspierać neuroróżnorodnych pracowników, unikaj ograniczania ich do programów zatrudnienia w “silosach’ lub oczekiwania, aż ujawnią się sami i poproszą o wsparcie. Zamiast tego staraj się stworzyć neuroinkluzywne środowisko pracy poprzez proaktywne wprowadzanie zmian kulturowych i odpowiedniej polityki na poziomie całej firmy. Włączenie neuroróżnorodności do wysiłków DEI i kultury firmy stworzy lepsze doświadczenie w pracy dla wszystkich pracowników, w tym tych, którzy są neuroróżnorodni.
Aby pomóc rozpocząć podróż Twojej firmy w kierunku neurowłączenia, pracujemy nad przygotowaniem przewodnika dla pracodawców „Neurorowłączenie w miejscu pracy: podejście 360°”. Przewodnik będzie zawierał argumenty przemawiające za wdrożeniem neurowłączającego środowiska pracy, sposoby zdobycia poparcia kadry kierowniczej oraz kroki prowadzące do zbudowania prawdziwie neuroinkluzywnej kultury organizacyjnej, w której neuroróżnorodni pracownicy — jak i wszyscy pracownicy — mogą prosperować i się rozwijać.
Bądźcie z nami 🙂
